AUTOGESTIÓN DE CENTROS EDUCATIVOS.

Los directores y directoras de centros educativos lo tienen relativamente fácil para dirigir sus centros si se ciñen al estilo de control y mando por el que se rige la escuela, un modelo que no se ha modificado durante años; incluso con esta actitud cumple fielmente con los requerimientos normativos y la fiscalización de la inspección. ¿Para qué cambiar?

No creo que haya muchos directores y directoras que se planteen si es necesario dicho  cambio, y dudo si  quienes forman a los dirigentes educativos llegan a cuestionarse si hay que ir más allá de las rutinas establecidas y buscar alternativas de liderazgo  que den respuesta a la nueva cultura 4.0.

En esta práctica directiva se visualiza claramente  el “desfase” que vive la escuela.

Esta “quietud” hace estragos a la hora de generar buenos resultados,  y la falta de adaptación, de respuesta, a las nuevas necesidades entra en un continuo bucle de reformas que solo son medidas  paliativas que no modifican para nada las estructuras. Frederic Laloux en su libro “Reinventar las organizaciones” nos presenta la evolución de las mismas

lalouxApreciamos como el paso del tiempo avanza de manera exponencial y las organizaciones se adaptan a los cambios de paradigma y se mantienen hasta una nueva transformación social. En la línea de tiempo vemos como estos cambios se aceleran de manera vertiginosa  y de necesitar miles de año para dar el paso a una nueva era en la actualidad solo se necesitan pocos años para encontrarnos con una nueva realidad muy diferente y por tanto con la necesidad de crear nuevos modelos de organizaciones.

Kurzweil Autor, inventor, empresario exitoso, futurista y actualmente jefe del departamento de ingeniería de Google expone un esquema similar asociado con la evolución humana donde se ve también y de manera coincidente con Laluox lo vertiginoso y exponencial de estos cambios, una autentica cuenta atrás

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¿Qué hacer?

¿Es posible modificar esas inercias que en muchos casos llevan al fracaso y a las rutinas?

¿Puede existir otro modelo de dirección escolar más allá del establecido y por tanto otro modelo de escuela?

Soy de la opinión que la solución y la decisión de los cambios se tienen que dar desde dentro hacia fuera, desde abajo hacia arriba y fortalecerse en las relaciones de todos los miembros de una organización. En los centros educativos existe un potencial humano enorme al que hay que “darle vida” y apoyar para que la creatividad, las ideas, se encaminen hacia un nuevo paradigma educativo, el de la cultura 4.0

En los últimos años las técnicas de Coaching han ido desarrollándose en las organizaciones, dando respuesta a nuevas propuestas empresariales y que desde mi punto de vista también tienen su espacio en el sistema educativo.

No pretendo desarrollar un tratado sobre coaching, para eso están los expertos, pero sí mostrar una ventana a las posibilidades del mismo y su aplicación en la Escuela. De hecho el trabajo que se realiza hoy en muchos centros desde la gestión de los equipos directivos coincide con sus principios.

Según definición de La Escuela Europea de Coaching (EEC)

Coaching es el arte de hacer preguntas para ayudar a otras personas, a través del aprendizaje, en la exploración y el descubrimiento de nuevas creencias que tienen como resultado el logro de sus objetivos“.

Entre sus principios destacamos:

  • Nadie está en posesión de la verdad. La misma realidad puede observarse desde diferentes puntos de vista y llegar a interpretaciones y, por tanto, conclusiones diferentes pero iguales de legítimas.
  • Las personas actúan de la mejor manera dentro de sus posibilidades. El coaching permite el descubrimiento de nuevas maneras de hacer las cosas a partir del cambio de creencias limitantes.
  • Todo individuo lleva un talento que espera ser revelado. El ser humano es completo, no le falta nada. En su interior contiene un enorme potencial que espera ser liberado. El coaching facilita esta liberación. El coachee es autónomo: es quien decide, quien opta y quien, en último término, resuelve.
  • Las personas pueden cambiar. Los hechos no se pueden cambiar, pero sí la interpretación de los hechos: podemos elegir las interpretaciones que les damos. Todo lo que no es genético se puede cambiar.
  • Ser/Hacer. El coaching diferencia lo que HACEMOS de lo que SOMOS. Defiende que somos mucho más de lo que hacemos y que podemos elegir quién SER.

Si consideramos estas premisas desde el punto de vista de la dirección escolar se abre una vía muy interesante en cuanto al tratamiento de la gestión y el liderazgo: el director como coach, como organizador, como entrenador con perspectivas de equipo para conseguir las metas de un centro y de toda una Comunidad Escolar. No hablamos de motivación, sino de toma de conciencia para organizar, diseñar, un plan de acción que predisponga a nuevos aprendizajes  a través de las relaciones y la comunicación. Un nuevo espacio de trabajo que genere el interés y el deseo necesario para asumir estrategias de cambio innovadoras.

Las siguientes definiciones matizan aún más este concepto que enmarca el liderazgo educativo desde la interpretación del Coaching:

“El coaching como proceso se basa en la detección de necesidades de cambio y en el establecimiento de objetivos de aprendizaje, utilizando diferentes métodos, realizando evaluaciones periódicas de los resultados y con un seguimiento constante. Esta definición, aunque amplia, incluye aspectos notablemente característicos del coaching: constituye un proceso de aprendizaje que, a partir de ciertas necesidades, intenta alcanzar unos objetivos de cambio en las personas, logro que se evaluará.” (Martínez, J. A. (2010).

Lozano (2008) afirma que mediante el coaching se pretenden facilitar nuevos aprendizajes y cambios estructurales en la vida y la profesión de las personas, consideradas individualmente. Según Lozano, los profesionales del coaching no están especializados sólo en el detectar errores, sino también en hacer que los individuos descubran por sí mismos sus fallos, aportando cada uno lo mejor de si para lograr las transformaciones, descubrir el potencial y generar o aprovechar alternativas y oportunidades. Constituye, por tanto, un proceso integral de reflexión y de acción preactiva. También de intervención o corrección.

El Doctor Leonardo Ravier nos anima a que trabajemos desde el conocimiento tácito, desde las habilidades y destrezas y no  nos quedemos solo en el desarrollo de un conocimiento técnico explícito y transferible, debemos ser creativos si queremos cambiar, porque se aprende haciendo.

Todo un mundo por descubrir, una nueva manera de entender el liderazgo y las organizaciones, mucho por hacer.


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