ORGANIZACIONES QUE APRENDEN:UNA NUEVA CULTURA ORGANIZATIVA Y PARTICIPATIVA

En las dos últimas décadas los centros educativos se están enfrentando a cambios estructurales importantes, aunque estos no se hayan promovido o iniciado de una manera consciente o intencionada; colisionando , en múltiples ocasiones, de manera directa con la estabilidad y la inercia de prácticas asentadas y resistentes; es más, en una gran mayoría de centros no se percibe por sus “habitantes” siquiera esa transformación a excepción de casos particulares y excepcionales de profesorado que intenta modificar sus prácticas y metodologías.
¿Existe conciencia colectiva, incluso individual, de necesidad de cambio, de mejora?

En los últimos años se observa en eventos educativos como el EABE, Novadors, Aulablog, Espiral, Edublog, CITA… que el profesorado mayoritariamente cree que hay que dar una respuesta diferente al alumnado, a la comunidad más cercana y a la sociedad en general, pero falta formación y cultura de reformas, no solo por parte de los docentes, sino también por todos los agentes que conforman el espacio educativo.

Se hacen necesarias reformas profundas para adquirir esa nueva cultura organizativa y participativa en los centros, no solo cambios internos, como serían las estructuras organizativas y el desarrollo profesional, sino también cambios externos relacionados sobretodo, a los modos de entender la sociedad de la Información y la Comunicación y el trabajo en red.

Como señala el profesor Escudero (1992,b)

“La idea del centro como lugar de cambio y formación significa reconocer que los profesores en los centros, analizando y valorando en colaboración su práctica, pueden generar un tipo de conocimientos adecuados para orientar sus opciones de cambio, y pueden contextualizar otras propuestas provenientes de diversas fuentes. De este modo una escuela puede ser pensada como un espacio de investigación educativa para los mismos profesores, una organización que vaya persiguiendo una cultura de colaboración que facilite ir desarrollando aquellos procesos de revisión, análisis, valoración y mejora de sus dimensiones tanto organizativas como pedagógicas”.

Es evidente que sin la participación de toda la Comunidad Educativa se hace imposible el cambio. Se hace imprescindible una cultura de colaboración de todos los miembros de la comunidad educativa, incluidas las instituciones administrativas.

En una reciente intervención de Inger Enkvist (Hispanista, ensayista y pedagoga sueca) cuando hablaba del éxito de la educación en Finlandia afirmaba:

“Cuando comparo diferentes sistemas educativos suelo trabajar con cuatro factores: lo que hacen los alumnos, lo que hacen los padres, lo que hacen los profesores y lo que hace el Estado. … es decir que esos cuatro factores van todos en la misma dirección. Los alumnos estudian, los padres apoyan, los profesores trabajan bien y el Estado les da un marco adecuado para todo esto.” Y finalizaba que esos factores se daban en su país y de ahí parte del éxito.

En un estudio anterior Miles y Ekholm (1985) escribían  que un buen proceso de mejora escolar debe comenzar por desarrollar un consenso razonable sobre los resultados esperados. Por tanto, el establecimiento de los objetivos del proyecto de mejora debe hacerse de manera compartida y conjunta entre varios (por no decir todos) los miembros de la comunidad educativa.

Senge (1990), incide y amplía el concepto de cambio indicando que las organizaciones que aprenden son las que están mejor preparadas para afrontar los procesos de cambio y mejora indispensables para hacer de toda organización una institución de calidad. Por ello, todo proceso de cambio debe focalizarse en cómo mejorar las capacidades de los miembros de la comunidad educativa para que, conjuntamente, mejoren las capacidades internas de la organización en su totalidad.

Es decir, el proceso de cambio busca la eficacia escolar a través de modificaciones sustanciales en la manera de enseñar y de aprender, en la formación del profesorado, actuaciones que incidirán inevitablemente en la cultura organizativa y participativa del centro; siempre desde una perspectiva y un planeamiento flexible y sistémico tanto del modelo de gestión, como de los propósitos e intereses de la Comunidad Educativa. Con esta idea reforzamos la visión de la escuela como organización que no solo enseña, sino que además aprende.

A.Bolívar en un artículo titulado “Los centros educativos como organizaciones que aprenden: una mirada crítica.” Escribía:

“El aprendizaje organizativo no es la suma acumulativa de aprendizajes individuales, tienen que darse densas redes de colaboración entre los miembros, pues en ausencia de intercambio de experiencias e ideas no ocurrirá.”

Evidentemente esta red de colaboración se situaría en un nivel del proceso de cambio avanzado, donde las comunidades profesionales de aprendizaje estarías conformando una nueva cultura participativa de la escuela.

¿Pero cómo iniciamos ese proceso de cambio?

Para que el cambio educativo en un centro llegue a producirse y sea satisfactorio es necesario que el impulso, la gestión la coordinación y el seguimiento partan del propio centro; otra cuestión es la razón o el motivo para iniciarlo.

“La experiencia y la investigación han demostrado que los cambios impuestos desde instancias externas al centro y no asumidos por la comunidad educativa no conducen a una mejora real. Sí es habitual, sin embargo, que el centro sea sensible a una presión externa, la recoja y haga suya, y se genere una experiencia de mejora de la escuela realmente satisfactoria. La puesta en marcha de una reforma, o los planes de mejora de centros impulsados por la Administración, pueden considerarse como presiones externas que han favorecido interesantes experiencias. De igual forma, es frecuente que una presión interna, tal como la insatisfacción de un grupo de docentes, la situación problemática de algunos alumnos o las presiones de los padres, genere un movimiento de reflexión en la escuela que provoque un proceso de cambio. Sea como fuere, es la escuela en su conjunto quien debe asumir la necesidad del cambio y comprometerse con él.” (Murillo,2003)

En definitiva y simplificando aún más el comentario anterior, el cambio escolar depende de lo que los profesores piensen y hagan como afirma Michael Fullan (2000).

Ante una necesidad de cambio, ya sea por circunstancias positivas (como puede ser la implantación de la Esciela TIC 2.0) o, más bien negativas, (como la matriculación masiva de alumnado de un asentamiento de chabolas  sin medios ni recursos en un centro), se hace necesaria la modificación de la cultura escolar , enfocándola desde perspectivas más participativas y , evidentemente, con   una dirección más flexible y cercana y , por supuesto,  con  una mayor relevancia de las emociones para formar claustros que generen buenas vibraciones y faciliten las relaciones y la creatividad y, por último, una nueva identidad como centro único al que se pertenece y con el que se identifica toda la Comunidad Educativa, creando altas expectativas y un nuevo proceso de mejora.

El profesor Miguel Peyró define la cultura, desde el ámbito de la filología, como una red de sistemas de comunicación y de contextos que nos sirven para poder desenvolvernos en la sociedad. Esta es la idea: crear redes de participación en la escuela para que fluya la comunicación en todos los ámbitos: alumnado, docentes, familias, organizaciones.

David Álvarez en su blog http://e-aprendizaje.es escribía una entrada con un título muy sugerente: Las Organizaciones Aprenden en los Pasillos

Y comentaba la metáfora que Nancy Dixon, desarrollaba en su publicación ‘El Ciclo del Aprendizaje Organizativo‘.

• “Las estructuras semánticas o significados privados están asociadas fundamentalmente al conocimiento tácito, ese conocimiento construido “a medida que vivimos” al que se refiere Michael Polanyi. Tienen que ver con la esfera personal de actuación y Nancy Dixon lo sitúa, en su metáfora, en el despacho.

• Las estructuras semánticas o significados colectivos hacen referencia al conocimiento explícito de la organización, expresado a través de documentos formales como planes estratégicos, normativas, formularios, etc. También hace referencia a la cultura de la organización [“esto se hace así porque siempre se ha hecho así”]. Este tipo de conocimiento no da respuesta a nuevos problemas, y Dixon lo relaciona con el almacén de la organización.

• Finalmente hay un tercer tipo de significados, los significados o estructuras semánticas accesibles. Estos se construyen en espacios igualitarios, sin jerarquías, donde se escuchan todas las opiniones, en los que todo el mundo aporta información. Siguiendo con la metáfora de los espacios, estos significados se corresponden con los pasillos de la organización.”

Por tanto estos “pasillos”, esa actitud relacional deberá facilitar la colaboración en la práctica, fomentar el diseño de actividades, de propuestas significativas, que impliquen a toda la Comunidad, llamémosle Aprendizaje Servicio o Comunidades de Aprendizaje, el calificativo no es relevante puesto que transciende al campo formal y alcanza el plano emocional y creativo.

“Éste es pues el significado básico de “organización inteligente”, una organización que aprende y continuamente expande su capacidad para crear su futuro. Para dicha organización, no basta con sobrevivir. El “aprendizaje para la supervivencia”, lo que a menudo se llama “aprendizaje adaptativo” es importante y necesario. Pero una organización inteligente conjuga el “aprendizaje adaptativo” con el “aprendizaje generativo”, un aprendizaje que aumenta nuestra capacidad creativa” (Senge, P., 1992:24)

¿Qué conseguimos con el cambio?

Todo este proceso dinámico, participativo, sería inviable sin el enfoque de una dirección basada en el liderazgo compartido y, a la vez, asentada sobre un Equipo Directivo que  dibuje  las líneas generales de actuación más allá de la pura gestión administrativa, más cercana a los diseños de proyectos y programas,  y que faciliten que otros profesores se responsabilicen de tareas y se conviertan en nuevos líderes de proyectos específicos para conseguir objetivos comunes del centro.

“Cuando hablamos de liderazgo múltiple de profesores nos referimos a que…. hay profesores que actúan de facilitadores y apoyan/ayudan a otros profesores, generadores de nuevas ideas o proyectos, aportan cooperativamente conocimientos, hacen materiales curriculares innovadores, toman -a su nivel- decisiones administrativas o de gestión, tienen iniciativas y se responsabilizan de proyectos particulares, promueven desarrollos curriculares alternativos para determinados grupos o niveles, actúan -en fin- de “catalítico” para la mejora individual de otros profesores (Smylie y Denny, 1990) y para que el centro escolar “se mueva”. (Bolívar, 1997)

En las escuelas con una cultura emprendedora e inclusiva se hace inevitable el trabajo por proyectos, la búsqueda de ideas que aglutinen intereses y pongan en práctica contenidos curriculares en una tarea compartida, dando lugar a una nueva Cultura Activa y Creativa.

Otra razón no menos importante para iniciar el cambio es que los centros cuentan cada vez más con una población de alumnos más diversos, por lo que es una prioridad buscar metodologías centradas en los mismos. Ese trabajo individualizado y participativo es necesario para crear inercias de cambio: Todos podemos diseñar estrategias para que nuestro alumnado desarrolle habilidades y destrezas y, a la vez, compartirlas.

“La implicación más general es que una cultura se está recreando constantemente al ser interpretada y renegociada por sus integrantes. Según esta perspectiva una cultura es tanto un foro para negociar y renegociar los significados y explicar la acción, como un conjunto de reglas o especificaciones para la acción…La Educación debe ser uno de los foros principales para realizar esta función, aunque suele ser vacilante en asumirla. Es este aspecto de foro de la cultura lo que da a sus participantes una función en la constante elaboración y reelaboración de esa cultura; una función activa como participantes no sólo como espectadores actuantes que desempeñan sus papeles canónicos de acuerdo con las reglas cuando se producen los indicios adecuados.” (Bruner,2004)

No creo que haya que especificar más qué es lo que pretendemos con el cambio, es evidente: La funcionalidad positiva del centro, no solo en los aspectos formales y académicos, sino además en los emocionales y afectivos. El giro hacia una cultura inclusiva que facilitará proyectos y tareas y posibilitará que el alumnado crezca y madure como persona, que las familias se identifiquen con el centro, que el profesorado se interrelacione y sea creativo compartiendo experiencias y emociones y, por último, que los demás agentes que intervienen en el ámbito  social y educativo colaboren en la tarea de “derribar las tapias del centro” para eliminar prejuicios y estereotipos.

Todos estos cambios provocarán las inercias necesarias para que, a pesar de la movilidad del profesorado en los centros de primaria y de la inestabilidad legislativa y normativa, la filosofía educativa se mantenga y se pueda sostener en el tiempo; como comentan Hargreaves y Fink en su libro “El liderazgo sostenible”: “El cambio en la educación es fácil de proponer, complicado de llevar a la práctica y extraordinariamente difícil de sostener.” Si es así, si existe continuidad, si los procesos se mantienen, si curso tras curso el centro sigue manteniendo las mismas dinámicas, quizás podamos decir que la Organización ha aprendido a desarrollar esquemas funcionales positivos, ha modificado su cultura y ha conseguido estabilidad y éxito.

Fullan, M. (2002). Los nuevos significados del cambio en la educación. Barcelona: Octaedro.

Fullan, M. (2002) Liderar en una cultura de cambio. Octaedro.

Bolívar, A. (2002). ¿Cómo mejorar los centros educativos? Madrid: Síntesis.

A.Bolívar, Revista argentina Contexto Educativo, núm. 18, 2001 (desaparecida en 2005)

Krichesky G. J., y Murillo, F. J. (2011). Las Comunidades Profesionales de Aprendizaje. Una Estrategia de Mejora para una Nueva Concepción de Escuela. REICE. Revista Iberoamericana sobre Calidad, Eficacia y Cambio en Educación, 9 (1), pp.65-83.

EL PROCESO DEL CAMBIO ESCOLAR. UNA GUÍA PARA IMPULSAR Y SOSTENER LA MEJORA DE LAS ESCUELAS, Revista Iberoamericana sobre Calidad, Eficacia y Cambio en Educación (2012) – Volumen 10, Número 1 F. Javier Murillo y Gabriela J. Krichesky

Bruner, Jerome. (1986) Actual minds, possible worlds. Harvard: Cambridge.

El liderazgo sostenible: siete principios para el liderazgo en centros educativos innovadores. Andy Hargreaves, Dean Fink. 2008, Ediciones Morata, S.L.

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23 Replies to “ORGANIZACIONES QUE APRENDEN:UNA NUEVA CULTURA ORGANIZATIVA Y PARTICIPATIVA”

  1. Muy interesante tu artículo y las reflexiones planteadas. Desde mi punto de vista, la dificultad de los cambios en los centros es la sostenibilidad de los mismos. Es necesario que haya un proyecto potente que dé identidad al centro y sea compartido por la comunidad demás de un equipo directivo democrático que fomente un liderazgo compartido y sea apoyado por una masa crítica de profesorado importante. También que el centro se abra al entorno y a la participación de la comunidad. En este sentido, a los autores que menciona añadiría a Joan Traver que habla de la escuela incluída en el territorio y una experiencia que han llevado a cabo, la de las misiones interculturales basada en las misiones pedagógicas de la segunda república española. Salud

  2. Muy interesante. Felicitaciones. Sin embargo me pregunto: ¿Cómo articular a los cuatro factores: lo que hacen los alumnos, lo que hacen los padres, lo que hacen los profesores y lo que hace el Estado? Cada uno tiene su propia orientación. Quizá con permanentes capacitaciones a los Docentes-Directivos a los padres de familia. Y la participación de los profesores en las decisiones a nivel del sistema educativo; lo que al Estado no le interesa.
    ¿Como engarzar a los padres de familia? Si no disponen de tiempo, tienen que trabajar y hasta fuera de la ciudad donde se ubica su hogar. Y si no tienen tiempo no tienen la formación, preparación para participar, proponer y tomar decisiones. Hay que capacitar, capacitar, capacitar + capacitar para tomar conciencia y actuar en la gran transformación de la educación.

  3. El artículo publicado sobre “Las Organizaciones que Aprenden” resulta muy interesante cuando ha sido direccionado hacia las Escuelas y se ha reflexionado sobre algunos aspectos que resultan trascendentales para enfrentar los cambios, teniendo en cuenta que la colaboración de los integrantes de la comunidad educativa resulta clave en estos procesos, mismos que deben sostenerse en el tiempo y aquello resulta complicado porque no todos están dispuestos a comprometerse con el proyecto en la medida que este lo requiere.

    Felicitaciones y gracias por habernos compartido estas interesantes ideas.

  4. Buenas noches es muy interesante conocer nuevas perspectivas en cuanto a aprender una nueva cultura de participación activa diría teniendo como actores a los padres de familia y sobre todo algunos docentes que no quiere desprenderse de una cultura tradicional, que no conlleva a nuevos cambios de cultura organizativa y participativa. ¿Que protocolos tendríamos que realizar para lograr alcanzar nuestros objetivos? el estudiante siempre estará presto a cambios el padre de familia y los docentes y la misma escuela ¿cómo articulamos en nuestros procesos académicos? Felicitaciones con la iniciativa de tener un tema latente y necesario para reflexionar a partir de nuestros actos. Un abrazo.

  5. Muy interesante su reflexión, solo le pregunto por qué entre los factores a unir no menciona a la comunidad o las redes sociales que cada vez asumen mayor protagonismo en los procesos educativos de las personas y sus propias colectividades.

  6. Muy interesante el artículo. Gracias por compartirlo. Trabajo en Educación continua y creo que el “trabajo en el pasillo”, junto con el “aprendizaje adaptativo” y el “generativo” dan resultados, aunque es muy lento; pero lo importante es que ocurre, y desde ahí podemos impulsar algunos ajustes.

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